A influência das metas e recompensas na motivação: um estudo no setor público mineiro

Abstract

O movimento de reforma e modernização da gestão no setor público brasileiro nas duas últimas décadas tem se pautado na lógica da administração pública gerencial. Essa nova forma de administrar contempla a adoção de ferramentas e gestão provenientes de empresas privadas, como a definição de metas e a concessão de recompensas extras aos funcionários. Além do propósito de garantir maior eficiência e eficácia nas ações governamentais, um dos objetivos dessas mudanças é a garantia de maiores níveis de motivação no trabalho por parte dos servidores. Neste sentido, o presente estudo investigou a influência das metas e recompensas na motivação, por meio de uma survey, com variáveis quantitativas, numa amostra de 333 funcionários públicos de seis órgãos estaduais, e um municipal, do Estado de Minas Gerais, que já começaram a definir ou já possuem políticas de metas e recompensas na gestão. Para a análise dos dados e teste dos modelos hipotéticos, foi utilizado o método estrutural de estimação por Mínimos Quadrados Parciais (Parcial Least Squares – PLS). De maneira geral, os resultados obtidos confirmam, para o caso da amostra pesquisada no setor público mineiro, a influência das metas e recompensas na motivação no trabalho, conforme principais teorias sobre o assunto (LATHAM; LOCKE, 2002; PORTER; LAWLER, 1968; VROOM, 1964; WRIGHT, 2001, 2007). A motivação dos funcionários se mostrou influenciada de forma direta e significativa pela valência da missão institucional, pela instrumentalidade ligada às recompensas e pela autoeficácia no alcance das metas. A importância das metas e o feedback também mostraram relação positiva e direta com a motivação, sem, no entanto, apresentarem significância estatística para a amostra pesquisada. A especificidade e o feedback em relação às metas influenciaram a motivação de forma siginificativa e indireta. O estudo, no entanto, não constatou a influência direta na motivação pelos seguintes fatores: valência das recompensas extrínsecas, expectativa, equidade, participação na definição das metas, dificuldade das metas, avaliação geral dos sistemas de metas e avaliação geral dos sistemas de recompensas. A aplicação do método CHAID revelou ainda que a motivação pode ser influenciada pela faixa etária, pelo nível hierárquico e pelos tipos de recompensas praticadas pelas instituições. Pessoas que recebem algum tipo de recompensa extra, além do salário fixo, perceberam índices de instrumentalidade significativamente maiores que aquelas que não recebem.

The management in the Brazilian public sector has passed through a process of reform and modernization over the past two decades. The methods and tools of private companies have influenced this new way of managing. Examples are setting targets and providing extra rewards to employees. The new strategy aims to provide more eficiency and effectiveness in governmental actions as well as ensure higher levels of motivation in public servants’s work. In this sense, this study investigated the influence of goals and rewards in servant’s motivation, through a survey with quantitative variables, covering a sample of 333 public officials from six state agencies, and a municipal one, in the state of Minas Gerais. All these institutions have already started to set policy goals and rewards management. For data analysis and testing of hypothetical models, we used the method of structural estimation by Partial Least Square (PLS). Overall, the results confirm the influence of goals and rewards in the work motivation as the main theories on the subject (LOCKE; LATHAM, 2002; PORTER; LAWLER III, 1968; VROOM, 1964; WRIGHT, 2001, 2007), observing the sample surveyed in the Minas Gerais public sector. The studies proved that the workers’ motivation is directly and significantly influenced by the internalization of the institutional mission, as well as by the instrumentality derived from rewards and self-efficacy in achieving the goals. The importance of goals and feedback also showed positive and direct relation with motivation. However, these factors don’t result in statistical significance for the sample studied. The specificity and feedback related to goals previously set influenced the motivation levels in a significative and indirect way. On the other hand, the following factors had no direct influence on the motivation, according to our study: valence of extrinsic rewards, expectations, equity, participation in setting goals, difficulty level of the goals, general evaluation of the systems of targets and general assessment of the reward systems. The application of the CHAID method showed that motivation can be influenced by age, by hierarchical levels and by the types of rewards applied by institutions. People who receive some kind of extra reward, in addition to salary, perceived levels of instrumentality significantly higher than those who do not receive such rewards.