Variações motivacionais em ambientes de remuneração variável: um estudo com os valores pessoais

Abstract

Há uma busca permanente visando tornar as organizações cada vez mais eficientes. Nesse contexto, a remuneração variável vem sendo amplamente utilizada para motivar funcionários em organizações e governos. Nesse sentido, o presente trabalho tem como foco compreender como os valores pessoais e a natureza das organizações (pública e privada) influencia a motivação individual perante políticas de remuneração variável. A pesquisa foi conduzida em duas fases. A primeira etapa da pesquisa foi exploratória com uma entrevista não estruturada com os gestores ligados ao programa de remuneração variável. A segunda etapa da pesquisa foi conclusivodescritiva, onde foram realizadas entrevistas com analistas, engenheiros, supervisores, coordenadores e gerentes das organizações, todos com metas definidas e com remuneração variável para o alcance de cada uma delas. O estudo foi do tipo transversal único, contando com amostras de duas organizações, uma pública e outra privada. A literatura revisada sugere que os colaboradores em uma organização devem ter metas individuais claras e desafiadoras, porém atingíveis. Essas metas devem guiar a elaboração de um plano de ação individual. Ao se definir a meta, o valor da recompensa que será pago caso a pessoa a atinja deve ser claramente definido, com isso, o indivíduo irá avaliar o esforço necessário para atingir a meta e a probabilidade de se alcançar a recompensa e isso irá produzir certo nível de esforço. O esforço, junto com as habilidades e características do indivíduo e sua percepção da tarefa irá gerar um nível específico de desempenho. O nível de desempenho resultante leva às recompensas. Cada indivíduo irá perceber a recompensa como justa, e essa percepção irá resultar na satisfação de cada um. O valor da recompensa e a satisfação individual devem ser percebidos de forma diferente por cada indivíduo de acordo com seus valores pessoais. Os dados da pesquisa vieram a corroborar com a assertiva dos autores, pois o teste das relações no modelo estrutural mostrou significância estatística em sua grande parte. Quanto ao modelo testado por organização (público e privado) observa-se que a maior parte das relações parece atuar de forma similar, independente da natureza da organização, suportando uma maior generalidade do modelo.

There is a continuous demand that aims to make organizations progressively more efficient. Within this context, the variable compensation has been widely used in order to motivate employees in companies and governments. With this in mind, this work focuses on understanding how personal values and nature of public and private held companies influence individual motivation towards variable compensation policies. The research was conducted in two phases. The first stage was an exploratory unstructured interview with managers involved in variable compensation program. The second stage was conclusive-descriptive. Interviews were conducted with companies’ analysts, engineers, supervisors, coordinators and managers. All of them had defined goals and variable compensation for achieving each goal. The study was a single crosssectional type, with samples from two companies, one public and one private. The reviewed literature suggests that employees within an organization must have achievable clear, challenging individual goals. Those goals must guide the development of an Individual Action Plan. By defining the goal, the reward to be paid shall be clearly defined in case the person achieves it. Thus, the individual evaluates the needed effort to achieve the goal and the probability of reaching the reward. This produces a certain effort level. The effort, along with the individual's abilities and characteristics, besides their perception of the task, generates a specific level of performance. The resulting level of performance leads to rewards. Each individual perceives the reward as fair. That perception results in each one’s satisfaction. The value of the reward and the individual satisfaction must be perceived differently by each individual according to their personal values. Research data corroborate with the assertion of the authors, since the relationship testing in structural model shows statistical significance for the most part. As for the model tested per company (public and private) it can be observed that most of the relationships seem to act similarly regardless of its nature. That means that the model operates similarly, in spite of structure and human resources policy adopted in organizations. It supports a greater generality of the model, showing that relationships tested here behave uniformly in different organizational contexts.