Fatores condicionantes da atração e da retenção de profissionais e suas âncoras de carreira: um estudo com engenheiros recém-formados de uma empresa construtora de obras de infraestrutura de Minas Gerais

Abstract

O Brasil e, em especial o setor de construção de obras de infraestrutura vive um cenário turbulento com o crescimento da economia, o que traz à tona a preocupação com a falta de mão de obra necessária à sustentação desse crescimento. Dessa forma e tendo como foco uma empresa do setor de obras de infraestrutura do estado de Minas Gerais, a questão de pesquisa proposta foi: Quais são os fatores condicionantes da atração e da retenção de engenheiros recém-formados e a sua vinculação com as âncoras de carreira? Esta pesquisa teve ainda o interesse de verificar se os fatores de atração inicialmente identificados passam a se constituir em fatores de retenção. A amostra desta pesquisa foi composta por 15 engenheiros recémformados admitidos na Empresa X, do segmento indústria da construção de obras de infraestrutura, que participaram do Programa Trainee, no ano de 2011. A abordagem utilizada foi de natureza qualitativa conjugada com técnicas quantitativas. Dentro dessa proposta metodológica, foram realizadas entrevistas semiestruturadas em profundidade e aplicados questionários e inventários, em diferentes momentos, caracterizando um estudo longitudinal. Num primeiro momento, foi aplicado o Inventário de Âncoras de carreira de Schein (1996). Passados seis meses, foi aplicado o questionário da pesquisa Empresa dos Sonhos dos Jovens desenvolvida pela empresa Cia de Talentos (2011), para investigar os fatores de atração. E três meses depois, foram realizadas entrevistas semiestruturadas, aplicada a Escala de Percepção de Políticas de Gestão de Pessoas de Demo (2008) para verificar os fatores de retenção e reaplicado o Inventário de Âncoras de Carreiras. Foi evidenciada a influência das âncoras de carreira nas escolhas profissionais, na adaptação e consequentemente, na retenção dos profissionais na empresa. Na primeira aplicação do Inventário de Âncoras de Carreira,, predominaram as âncoras Desafio Puro e Competência Técnica Funcional e na segunda, observou-se uma variação de tal maneira que a âncora Desafio Puro cedeu espaço para a âncora Estilo de Vida. Em consonância com as âncoras predominantes nas duas aplicações, os profissionais demonstraram ser atraídos por perspectivas de crescimento e desenvolvimento profissional, desafios profissionais constantes, salários e benefícios diferenciados, qualidade de vida e ambiente de trabalho agradável. O fator Remuneração revelou-se como o mais efetivo no que se refere à retenção nos quadros da Empresa X, seguido pelo fator Condições de Trabalho, principalmente no que tange à Comunicação Interna. Os resultados, incluindo depoimentos colhidos nas entrevistas, indicam, contudo, que a oferta de desafios e desenvolvimento profissional, aliada a uma remuneração atraente, não necessariamente é capaz de compensar possíveis limitações no que se refere ao balanceamento entre o trabalho e a vida pessoal/familiar, bem como às condições de trabalho características do setor de construção de obras de infraestrutura, considerando que o profissional após alguns meses de experiência de trabalho no campo, passa a fazer uma análise mais realista dos fatores capazes de atraí-los e retê-los na organização.

Brazil, and in particular the infrastructure construction sector, lives a turbulent scenario as a result of its economic growth, raising concerns about the possible shortage of manpower required to sustain this growth. Thus, focusing on company and the infrastructure projects sector in the State of Minas Gerais, the suggested research question is: What are the factors affecting the attraction and retention of newly graduated engineers and their connection with career anchors? This research was still interest to ascertain whether the attraction factors initially identified come to constitute retention factors. The sample was composed of 15 newly graduated engineers admitted at Company X, from the segment of infrastructure construction, which participated in the Trainee Program of 2011. The approach used was predominantly of qualitative nature, coupled with the quantitative method. Within this methodological approach, semi-structured interviews were conducted in-depth, as well as questionnaires and inventories, at different times, featuring a longitudinal study. At first, adapted versions of the Inventory of Schein Career Anchors (1996) were applied. Six months after, the survey “Company of the Dreams of the Youth”, developed by the company Cia de Talentos (2011), was applied in order to investigate attraction factors. Finally, this research also had an interest in verifying whether the attraction factors initially identified remain as retention factors. Finally, three months later, semi-structured interviews were conducted, applying the Demo’s “Perception Scale of People Management Policies”(2008) to verify the retention factors and reapplying the Career Anchors Inventory. This study shows the influence of career anchors in career choices and consequent adaptation and retention of professionals in enterprises. In the first application of the Inventory of Career Anchors, the predominating anchors were “Pure Challenge” and “Functional and Technical Competence”. In the second application, there was a change so that the anchor “Pure Challenge” gave way to the anchor “Lifestyle”. In line with the prevailing anchors in both applications, professionals participating in this study proved to be attracted by prospects for growth and professional development, constant professional challenges, differentiated salaries and benefits, quality of life and pleasant working environment. The factor “Remuneration” proved to be the most effective with regard to retention in the frames of Company X, followed by the factor “working conditions”, especially in regard to Internal Communication. The results, including statements collected in the interviews, indicate, however, that the offer of challenges and professional development, alongside an attractive remuneration, is not necessarily able to compensate for possible limitations with regard to the balance between work and personal life/family, as well as for the working conditions characteristic of the infrastructure construction sector, considering that, after a few months of professional work experience in the field, the professional tends to make a more realistic analysis of the factors that attract them and retain them in the organization .