As influências das práticas de gestão de desempenho e recompensas na motivação dos profissionais

Abstract

As diversas transformações oriundas do mercado contemporâneo produzem considerável impacto no ambiente de trabalho (Bastos, 1993). A manutenção da força de trabalho eficiente e experiente é importante para o desempenho global das organizações. Trabalhadores motivados podem acrescentar valor à organização e torná-la mais competitiva (Danish & Usman, 2010). Segundo Singh, Mohameda e Darwish (2013), as práticas de gestão de desempenho e recompensas são fundamentais para motivar os empregados a investir os seus esforços para o benefício da organização. Neste sentido, o presente estudo investigou a influência das práticas de gestão de desempenho e práticas de gestão de recompensas na motivação no trabalho e validou um modelo da relação entre as variáveis. Foi realizada uma survey com uma amostra de 398 pessoas com vínculo empregatício que trabalham no território brasileiro. A coleta dos dados ocorreu no mês de novembro de 2016. Para a análise dos dados e teste do modelo hipotético foi utilizado o método estrutural de estimação por Mínimos Quadrados Parciais (Parcial Least Squares – PLS). Das 11 hipóteses testadas no modelo proposto, 10 foram confirmadas. Os resultados apresentados confirmam, na amostra estudada, a correlação significativa e positiva das práticas de gestão de recompensas na motivação no trabalho, ou seja, quanto maior a avaliação geral das práticas de gestão de recompensas, maior a motivação no trabalho, conforme principais teorias sobre o assunto (Nohria et al., 2008; Adams, 1960; Cunha, Rego, Cunha, & Cabral-Cardoso, 2006). O modelo apresentou um R2 = 83,2% para a Avaliação Geral das Práticas de Gestão de Desempenho, um R2 = 81,9% para a Avaliação Geral das Práticas de Gestão de Recompensas e um R2 = 67,1% para a Motivação no Trabalho. O modelo apresentou um GoF de 75,54%.

The various transformations from the contemporary market produce considerable impact in the work environment (Bastos, 1993). The various transformations from the contemporary market produce considerable impact in the work environment (Bastos, 1993). The maintenance of efficient and experienced workforce is important to the overall performance of the organizations. Motivated workers can add value to the organization and make it more competitive (Danish &Usman, 2010). According to Singh, Mohameda and Darwish (2013) performance and rewards management practices are fundamental to motivating employees to invest their efforts for the benefit of the organization. Therefore, the present study investigated the influence of performance management practices and rewards management practices in motivation at work and validated a model of the relationship between the variables. A survey was carried out with a sample of 398 people with employment relationship in Brazilian territory. The data collection took place in November 2016. For data analysis and testing of the hypothetical model, the structural estimation method by Partial Least Squares was used (Partial Least Squares-PLS). Of the 11 tested hypotheses in the proposed model 10 were confirmed. The results presented confirm, in the sample studied, significant and positive correlation of rewards management practices on motivation at work, that is, the higher the overall assessment of management practices, the greater the motivation at work, as leading theories on the subject (Nohria et al., 2008; Adams, 1960; Cunha, Rego, Cunha, & Cabral-Cardoso, 2006). The model presented an R2 = 83.2% to the overall assessment of the performance management practices, an R2 = 81.9% for the overall assessment of the rewards management practices and a R2 = 67.1% for motivation at work. The model featured a GoF of 75.54%.