Comprometimento organizacional: um estudo de suas relações com desempenho na carreira

Abstract

O objetivo principal desta pesquisa foi verificar o relacionamento entre comprometimento organizacional, segundo a abordagem multidimensional definida pelos autores Meyer e Allen (1991), e desempenho na carreira, este entendido como desempenho individual acumulado ao longo dos anos, medido por meio de indicadores de performance. Aproveitando um campo propício para a avaliação do desempenho na carreira, este estudo buscou verificar se o comprometimento organizacional poderia ser consequente do desempenho na carreira. O estudo teve como campo de pesquisa uma unidade industrial, situada em Minas Gerais, de uma empresa brasileira de energia. A população do estudo foi composta por 963 empregados próprios da empresa veículo de pesquisa, sendo a amostra da investigação composta por 226 participantes. Inicialmente foi feito um levantamento teórico acerca dos temas envolvidos no problema de pesquisa, sendo eles: comprometimento organizacional, desempenho e carreira. Os dados de pesquisa foram coletados por meio de um único questionário composto por duas partes: a primeira continha perguntas demográficas e funcionais, cujos objetivos eram obter informações de perfil dos participantes e dados necessários para se verificar o desempenho relativo destes segundo os indicadores definidos no estudo; a segunda parte buscou identificar a participação relativa das dimensões afetiva, instrumental e normativa no comprometimento dos respondentes. Foi utilizado para esse fim o questionário de conceitualização de três componentes do comprometimento organizacional de Meyer e Allen (1997), validado no Brasil por Medeiros e Enders (1998) e por Bandeira, Marques e Veiga (1999), composto por perguntas fechadas do tipo likert de 5 pontos. Para comparação dos índices de comprometimento afetivo, normativo e instrumental, além do desempenho na carreira, com as variáveis de perfil, utilizou-se uma técnica intitulada CHAID (Chi-Square Automatic Interaction Detector), que permite avaliar o relacionamento entre uma variável dependente e outras em nível categórico ou contínuo, sendo o resultado apresentado em forma de árvore, evidenciando as variáveis preditoras que mais estejam associadas à variável dependente. Para a avaliação do desempenho na carreira, foram utilizados dois indicadores: o primeiro, obtido por meio da relação entre a posição ocupada pelo empregado em sua carreira na organização pesquisada versus tempo de empresa, e o segundo, por meio do exercício ou não de função gratificada. Os resultados revelaram um alto índice de empregados comprometidos organizacionalmente (94,7%), especialmente quanto à dimensão afetiva (88%). Foram encontradas relações significativas positivas entre comprometimento organizacional afetivo e normativo com os dois indicadores de desempenho na carreira adotados na pesquisa. Os resultados também encontraram relações positivas significativas entre comprometimento organizacional afetivo e função gratificada, faixa etária, estado civil, número de dependentes e tempo de empresa. Já o comprometimento organizacional normativo se relacionou positiva e significativamente com função gratificada, faixa etária, estado civil, número de dependentes e tempo de empresa. A única relação negativa significativa encontrada no estudo foi entre comprometimento organizacional normativo e escolaridade. Não foram encontradas relações significativas entre comprometimento organizacional instrumental e nenhuma das variáveis analisadas no estudo. Recomenda-se que outros estudos abordem o comprometimento organizacional como consequente do desempenho e não apenas como seu antecedente, buscando verificar e endossar esse relacionamento, ampliando, assim, a compreensão sistêmica dos processos que o circundam.

The main objective of this research was to investigate the relationship between organizational commitment, according to the multidimensional approach defined by the authors Meyer and Allen (1991), and carrer performance, this understood as individual performance accumulated over the years measured by performance indicators. Taking advantage of a favorable field for the assessment of carrer performance, this study sought to determine whether organizational commitment could be a consequence of carrer performance. The study field of this research was an industrial unit, located in Minas Gerais, of a brazilian energy company. The study population consisted of 963 company-owned employees, and the research sample comprised 226 participants. Initially a survey was made about the theoretical issues involved in the research problem, namely: organizational commitment, performance and career advancement. Survey data were collected through a single questionnaire composed of two parts, the first containing demographic questions and functional, whose objectives were to obtain profile information of participants and data needed to determine the relative performance trought the indicators defined in this study while the second part of the questionnaire sought to identify the relative contribution of dimensions of affective, continuance and normative commitment of the respondents, being used for this purpose a questionnaire of three component conceptualization of organizational commitment by Meyer and Allen (1997), validated in Brazil by Medeiros and Enders (1998) and Bandeira; Marques and Veiga (1999), composed of closed questions of 5-point Likert type. To compare the rates of affective, normative and instrumental commitment, including performing career, with the profile variables, was used a technique called CHAID (Chi-Square Automatic Interaction Detector) which allows to evaluate the relationship between a dependent variable and others in a categorical level or continuous, the result is presented as a tree showing the most predictive variables that are associated with the dependent variable. For the evaluation of career performance, was used two indicators: the first obtained by the relationship between the position occupied by the employee in his career versus time in the organization, and the second by running or not paid duties. The results revealed a high rate of employee organizational commitment (94.7%), especially the affective dimension (88%). Significant positive relationships were found between affective and normative organizational commitment with the two performance indicators adopted in the research. The results also found significant positive relationships between affective organizational commitment and paid duties, age, marital status, number of dependents and tenure. The normative organizational commitment was related positively and significantly with paid duties, age, marital status, number of dependents and tenure. The only significant negative relation found in this study was between normative organizational commitment and education. There were no significant relationships between instrumental organizational commitment with none of the variables in the study. It is recommended that further studies adress organizational commitment as a consequence of carrer performance, not only as its antecedent, seeking to verify and endorse this relationship, thus broadening the understanding of systemic processes that surrounds it.