O ageísmo nas empresas: desafios e estratégias nos processos de recrutamento e seleção

Abstract

Este estudo analisa como as organizações brasileiras realizam seus processos de recrutamento e seleção no sentido de combater o ageísmo e fomentar um ambiente de trabalho inclusivo. O tema ganha relevância diante do cenário atual, em que 70,4% dos profissionais acima de 40 anos relatam sofrer discriminação etária durante processos seletivos (Infojobs, 2021). Com o envelhecimento populacional brasileiro crescente – aumento de quase 40% na população idosa entre 2010 e 2020 – e a expansão da População Idosa Ativa para 57,4% (IBGE, 2022), torna-se fundamental compreender e endereçar essa questão. A metodologia adotada foi transversal e descritiva, com abordagem mista. Os dados foram coletados por meio de questionário on-line contendo a Escala de Ageísmo no Contexto Organizacional (EACO), além de perguntas fechadas e abertas que visavam compreender melhor as respostas, totalizando 282 respondentes (81,2% mulheres) com idades entre 19 e 70 anos, que atuam em Recrutamento e Seleção. A coleta foi realizada entre março e maio de 2025, com amostragem intencional e abordagem mista: análises quantitativas e qualitativas. Os resultados evidenciam que o ageísmo está presente nos processos de Recrutamento e Seleção (R&S), manifestando-se por meio de diferentes mecanismos institucionalizados. Aproximadamente 86% dos respondentes identificam o subsistema de R&S como principal momento de manifestação do ageísmo, confirmando a pertinência do tema da dissertação. A pesquisa destacou que, embora 98% dos profissionais de RH pesquisados reconheçam que o etarismo está presente no processo de recrutamento, apenas 10% das organizações possuem políticas e valores organizacionais para protegê-los contra isso, demonstrando um claro déficit entre a compreensão do problema e a implementação de soluções práticas. Um conflito significativo encontrado entre os profissionais de recrutamento e seleção foi destacado pela análise cruzada dos dados: por um lado, eles detêm conhecimento técnico sobre a importância de lidar com o tema da diversidade e os riscos de preconceito; por outro lado, eles experimentam pressão para se conformar às demandas dos gestores e a uma cultura de valorização organizacional da juventude, resultando muitas vezes em uma cumplicidade passiva com práticas discriminatórias. De acordo com tais evidências, verificou-se que um quadro conceitual de recrutamento e de seleção inclusivos poderia ser construído, tomando forma em um fluxo para desenvolver a inclusão no processo, o que transmite a mensagem de que as empresas podem transformar um funil de recrutamento que parece ser exclusivo em um veículo para a inserção e a valorização da diversidade geracional. Esse modelo evidencia que o combate eficaz ao ageísmo no recrutamento exige mais do que ações isoladas; demanda uma revisão sistêmica e contínua do processo. Esta dissertação contribui tanto para o desenvolvimento teórico do ageísmo no ambiente organizacional quanto para a proposição de soluções viáveis que possibilitam traduzir intenções declaradas de não discriminação em comportamentos tangíveis e observáveis, necessários para garantir equidade e inclusão no mercado de trabalho em um cenário de tendências de envelhecimento populacional.

This study analyzes how Brazilian organizations conduct their recruitment and selection processes to combat ageism and foster an inclusive work environment. The topic gains relevance given the current scenario, where 70.4% of professionals over 40 report experiencing age discrimination during selection processes (Infojobs, 2021). With the growing Brazilian population aging – an increase of almost 40% in the elderly population between 2010 and 2020 – and the expansion of the Active Elderly Population to 57.4% (IBGE, 2022), it becomes essential to understand and address this issue. The adopted methodology was cross-sectional and descriptive, with a mixed approach. Data were collected through an online questionnaire containing the Ageism in Organizational Context Scale (EACO), as well as closed and open questions aimed at better understanding the responses, totaling 282 respondents (81.2% women) aged between 19 and 70, who work in Recruitment and Selection. Data collection was carried out between March and May 2025, with intentional sampling and a mixed approach: quantitative and qualitative analyses. The results show that ageism is present in Recruitment and Selection (R&S) processes, manifesting through different institutionalized mechanisms. Approximately 86% of respondents identify the R&S subsystem as the main moment of ageism manifestation, confirming the relevance of the dissertation's theme. The research highlighted that, although 98% of the surveyed HR professionals recognize that ageism is present in the recruitment process, only 10% of organizations have policies and organizational values to protect against it, demonstrating a clear deficit between understanding the problem and implementing practical solutions. A significant conflict found among recruitment and selection professionals was highlighted by the cross-analysis of the data: on the one hand, they possess technical knowledge about the importance of dealing with the theme of diversity and the risks of prejudice; on the other hand, they experience pressure to conform to managers' demands and a culture of organizational valuing of youth, often resulting in passive complicity with discriminatory practices. According to such evidence, it was found that a conceptual framework for inclusive recruitment and selection could be built, taking shape in a flow to develop inclusion in the process, which conveys the message that companies can transform a recruitment funnel that seems to be exclusive into a vehicle for the insertion and valuing of generational diversity. This model shows that effective combat against ageism in recruitment requires more than isolated actions; it demands a systemic and continuous review of the process. This dissertation contributes both to the theoretical development of ageism in the organizational environment and to the proposition of viable solutions that make it possible to translate declared intentions of non-discrimination into tangible and observable behaviors, necessary to ensure equity and inclusion in the labor market in a scenario of population aging trends